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探讨新时期的企业人力资源配置

[作者:程华胜[来源：互联网]| 打印 | 关闭 ]
　　2.缺乏科学的配置理念。一方面，应聘求职人员一般以刚毕业的应届生为主，缺乏知识、技能、专业特长、个性等方面的整体的把握，因此在应聘阶段容易产生盲目导向，对岗位的具体工作、价值体现缺乏一个清晰的了解，致使个人与岗位难以达到相应的合理匹配。另一方面，招聘人员的综合素质良莠不齐，在进行招聘新人的过程中，对工作缺少科学的分析能力，对人才的测评手段不够有效， 进而不能明确招收岗位的工作职责、 任务及岗位对人员的要求，进而引进不到合适的人才。同时，任用人才之后，忽视了对人才的培养与提升，进而导致使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 
　　3.资源配置结构不合理。经调查，在我国的大型企业中，忽略了科技职员的重要性。科技作为经济发展的第一推动力，对我国提高国际竞争力具有至关重要的作用。科技工作人员作为企业科技创新的骨干，在企业的资源配置中，没有得到合理的资源利用，待遇不够丰厚，培养力度和研发空间也不够尖端，导致大量科技人员的流失，进而束缚了企业的发展，影响了企业的经济效益的提升。 
　　三、人力资源配置的优化策略 
　　1.加大对人力资源配置的重视。人才作为一个企业的根本之源，实现岗位与人才的科学配置是一个企业的发展之根本。针对人力资源配置的局限性，企业应该站在可持续发展的角度上，加大对人力资源部门的重视。将人力资源配置理念逐步进行优化改进，摈弃传统的局限思想，将眼光放在公司的长远利益上，要在引进高素质人才的基础上，根据岗位的特点和员工的专长，加大对岗位的合理配置。 
　　2.改革人力资源的配置模式。企业作为一些资源的组合体，是一个整体，在进行人力资源配置时，要充分考虑到这一点。为了发挥资源的最大效力，提升企业的综合实力，在配置人才时，首先需要准确的定位部门的所属职责。在招才纳新时，抓住人才的主要特点，运用科学的测评手段，进行价值型匹配。其次，以员工为主体。员工不仅仅是企业实现利润的一种工具，企业也不是员工得到物质金钱的跳板。企业需要创设一种劳资双方互相信任的公司气氛，同时，员工也要相信公司可以实现价值的充分发挥。再次，要建立各个部门的相互依存、相互监督关系。 
　　3.采用动态的优化配置方式。新进员工进行定岗之后，企业的人力管理部门还需要通过一些动态的管理方式进行对资源的优化配置，例如：调配、升职、轮换等手段。在岗位定岗之后，还要对员工进行岗位培训和阶段考核，以便提升个人的工作能力，另外，还能够在评价考核的过程中，发现岗位的配置不足之处，达到及时修正岗位配置的目的。 
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