谈人力资本激励与约束机制

的经营哲学是“先造就人，后造就产品。”著名企业家对人才培养和爱护的例子举不胜举，都把选用人才作为自己的神圣职责。任何组织都是由人创建和管理的，一切物流、资金流、信息流都由人来运作，人是决定组织成败的最关键因素。激励与约束企业高级管理和技术人员，在企业经营管理活动中起着十分重要的作用。
    目前，企业管理和技术人员处于动态的工作环境，有些企业或行业因高层经理人员跳槽而引发企业危机。一个关键岗位人员流失，造成企业支出增大，危机增加。怎样才可以留住人才?美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论可知，激励因素同工作内容密切相关，如成长的可能性、责任、成就感等产生直接激励作用的因素，能够使员工感到满意，从而起到激励作用。保健因素同工作条件、工作环境密切相关，如公司政策、监督方式、金钱、地位、安全感等因素，处理的好可以预防或消除员工的不满情绪，但它不能起到激励作用。要调动员工积极性，主要应注重激励因素，培养主动意识，给予挑战性工作，创造良好工作环境，消除不满现象。双因素理论如下表:

    由此看出，要赋予职业经理人更大的责任。如果产生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，实行人力资本人股，给予股利激励，建立和完善法人治理结构，处理好以首席执行官为首的管理层和董事会相互制约的关系，双方相互谅解、信任促进人力资本的稳定。
    三、人力资本的激励与约束机制
    所谓激励，就是满足职工需要的条件，激发职工工作动机，实现组织目标的特定行为过程。激励来自组织的内部或外部。内部激励的行为是为自己的行为，激励来自工作本身，达到目标获得成就感。外部激励的行为是为获得物质或社会报酬或惩罚的行为，是行为的结果而不是行为本身。激励机制包括几点:
  1产权激励。人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资只是劳动的报酬。因而要考虑新的回报形式，就是人力资本的薪酬制度。现在，国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴五个方面。在上述利益中，重要的一条是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资(物质资本)人，但是却拥有企业产权。人力资本作为资本的经济收益就不应只是工资，报酬应该是产权的收益，就应当拥有产权。
    2地位和权力的激励。对人