谈国有中小企业人力资源管理存在的问题及改进措施

2.为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献；
        3.要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会；
        （二）规范员工招聘程序
        为了有效落实"人才强企"战略，国有中小企业应逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。
        （三）切实做好人力资源的培训工作
        1.充分利用PDCA循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升，让培训效果与企业战略目标相结合，实现企业战略并挑战更高愿景的过程。
        2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来，及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。
        （四）建立健全科学、民主、高效的决策管理体系
        国有中小企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业领导干部应高度重视，主动转变自身工作作风和官本位观念，真正发挥职工代表大会的作用，通过透明、公开、公正的形式，让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的，国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。
        （五）建立健全科学的人才选拔机制
        美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提 就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。因此，国有中小企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。
        （六）科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度
        绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分，单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次，国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂，部分岗位工作内容不易量化，可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。   
        综上所述，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有中小企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。