人力资源管理的缺失与应对策略

摘要：实施“以人为本”的企业发展战略才能使企业长久生存，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分。文章结合现阶段人力资源管理观念与方法上缺失进行分析，探讨其应对策略。
　　关键词：人力资源管理 问题 策略
　　一、企业人力资源管理发生的变化
　　1.人力资源管理发展成为企业管理核心组成部分。现代企业的经营方式在业务开展与日常经营方面大多都依赖于电子商务和网络营销，虚拟组织方式和信息知识管理发展成为现代企业管理的重要组成部分。人力资源管理的内容只有与现代企业经营目标相适应，才能实现企业创造最大经济利润的最终目的。当代企业的竞争从根本上讲是知识与科学技术的掌握者与实践者——人力资源。企业之间的人力竞争，主要表现在人力资源组建、开发、分配、管理等方面的人力资源管理职能的最优化实现。现代企业要想长久发展，必须依赖系统、科学的人力资源管理理念与措施，来提高企业的核心竞争力。
　　2.人力资源管理职能从事务性向战略性转变。企业人力资源管理工作内容可以大体的分为两个方面：事务性工作内容和战略性工作内容。事务性工作内容着重于企业人力资源的日常内部管理，战略性工作依赖于管理层针对市场发展动向规划的前瞻性人力资源配置计划与具体工作的实施，主要的工作内容包括员工的业务培训、素质教育、职业生涯规划、人力的开发等于企业可持续性发展相适应的各方面内容。企业人力资源管理者由传统的事务管理者转变为战略的决策者与市场的分析者。人力资源经理则越来越多地参与到企业经营层面的业务活动，领导企业的管理改革与创新，从而建立企业的竞争优势。知识信息时代对人力资源管理职能的重新定位总体分为：人力资源管理战略性规划、配置管理组织的内部结构、考核员工对企业的贡献程度等几个方面。从工作目标上注重的是实现的实际效益，而不是简单的完成工作规划的具体内容。
　　二、人力资源管理存在的缺失
　　1.人力资源管理没有实现“以人为本”的核心理念。现阶段企业人力资源管理存在着以“事”为中心的静态管理和控制的片面性，忽略了对人力资源的深度开发与战略性部署，单纯地把人力资源作为实现企业运转的“工具”，没有充分发挥以人为本的企业核心管理组织方式的详细配置。
　　2.人力资源组织结构不合理。企业人力资源结构设置缺乏科学性和最优化配置，人力资源队伍结构比例不均衡，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。企业内部拥有普遍技能的人力资源过剩，而具有高新技术知识、先进管理经验方面的人力缺乏。人事管理层难以充分调用和配置公司的人力资源，导致人力资源没有和企业创效深度结合，造成人力资源的浪费。
　　3.缺乏全面的人力资源评价体制。企业人力资源评价体制没有与其业务贡献相结合，与绩效相挂钩的考核体系标准不完善。对人力的使用和评价上存在有失公正，比较重要的管理位置，企业采用“家族关系网”的人力聘任方式，导致员工对企业失去信心。职称晋升评价体制也大多建立在人际关系之上，最终导致员工创效与企业奖惩体系的失衡，造成内部组织结构的混乱和优秀人力资源的流失。
　　三、人力资源管理模式的发展研究
　　1.实施战略人力资源管理。将人力资源管理规划方式与企业的可持续性发展战略深度结合，并在企业的战略管理中制定具体的实施策略。针对企业发展和商业战略相关联的各方面内容，预测公司未来发展面对的内部和外部市场经济环境，适应性地构建人力资源配置政策。人力资源战略管理需要结合诸如公司发展政策、公司内部文化建设、市场价值与业务实践等多方面的内容。值得注意的是，针对市场环境不断变化的特点，企业需要根据现行人力资源管理实践经验来制定与企业发展相匹配的人力资源管理战略。
　　2.实现人力资源的信息化管理。结合现代计算机信息网络来构建新型的人力资源管理方式，对人力资源信息进行分类存储并构建相应的搜索关键词，进而生成人力资源数据库，服务于企业创效决策系统。采用信息化的人力资源管理方式，可以有效地简化企业人力资源管理流程，降低管理成本，实现人力资源管理的高效化与智能化。
　　3.建立完善的人力资源绩效评估制度。第一，针对企业高层管理人员和掌握高新技术人员，制定长期的员工激励措施来引导员工在比较长的周期内关注企业利益，可以结合西方发达国家制定员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权等长期奖励政策。采用此类方式来吸引并约束员工的工作行为，进而服务于企业的长期发展。第二，针对企业普通员工，采用“能本管理”措施，即采用以技能为基础的人力资源绩效评估制度，以员工实际拥有的服务企业长期创效的工作技能来考核员工的劳动，进而制定合理的技能鉴定体制、员工工资标准、必要的培训方案和管理程序。
　　参考文献
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