论企业人力资源管理机制创新

度冒险、求异、独立自主性、好奇等一些企业推行的“末151管理”，在一定意义上就是为了惊醒人们：要不断学习、创新，使企业不断获得新的市场竞争能力。
　　五、营造全员责任环境影响机制
　　员工不负责任，一个企业就会危险；企业不负责任，一个社会也就危险了。承担责任是光荣的，只有这一思想深人人心，我们的企业，我们的社会，才会有希望。环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，优良的环境因素有两个方面组成：一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。如何营造一种企业全员负责任的工作环境，对企业来说是十分重要的一种人力资源管理机制。TCL集团倡导的“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，其实质就在于营造一种为社会、为顾客、为企业员工的全员责任体制。由此看出，全员责任环境的造就，不仅仅是一个责任是否明确的问题，关键在于在整个企业营造一种全员敢于、愿意负责任的文化氛围。
　　六、建立依靠规范制度的约束机制
　　没有规矩，不成方圆。任何一个企业的成功，在某种意义上都可以说是得益于严格的管理制度。比如，邯钢、双星集团、五粮液集团、海尔等。海尔人认识到员工的素质只能在一点一滴中养成，从严格的管理中养成。据此，他们创造了“OEC管理”，即全方位地对每天、每人、每件事进行清理、控制，“151清151毕、151清151高”，以求把问题控制在最小的范围解决在最短的时间，把损失降低到最低程度。规范包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束；而后者主要是自我约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时．约束则将转化为自觉的行为。
　　七、建立以绩效为依据的薪酬分配机制
　　凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人力资源管理的共识。靠贡献取报酬．实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得的工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是“按劳分配和按生产要素”进行工资分配的具体体现。比如，许继集团将技术、资本等生产要素量化纳人分配范围，形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的分配机制，破除企业升资人人有份的惯例，不论资历，不论职务，只讲贡献，严格按工作的质量进行考核。员工收人中固定的部分(工资)占40，活的部分(奖励)已达到6