论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合

1.科学招聘
    借鉴国际著名饭店集团的做法,对应届旅游管理本科生敞开大门,降低“工作经验”方面的进入壁垒,并向学生提供真实的职务信息和薪酬待遇情况,这样做既能获得大量的候选人又能确保留下来的都是合适的。适合有两含义,首先是适合饭店行业要求,即职业适合;其次是适合特定企业要求,即企业适合。饭店必须对应聘学生进行三个方面的测试:知识和技能(有无能力)、动机和态度有无意愿)、工作偏好和性格特征(是否契合)。一个世纪以前斯塔特勒就告诉他的饭店经理“只雇用性格好的人”,契合问题是所有评估中最重要的,也是最难的。可以通过面谈、性格测试、心理测试、综合能力测验等方式。
2.实施全员人力资源战略
    著名心理学家勒温(Lewin)认为,个人绩效与个人特征和工作环境之间存在着一种类似物理学中场强函数的关系,即B=f(P·E),B为个人绩效,P为个人特征,E为所处环境。该公式表示,一个人所能创造的绩效,不仅与个人的技能和素质有关,而且与其所处环境密切相关[11]446。如果一个人处于一个不利于绩效的环境,那么他的聪明才智难以发挥,也就难以取得应有绩效。综观我国饭店行业的现状,不难看出环境在其中扮演的重要角色,实施全员人力资源战略,改善人才的工作、成长环境已经是迫切的需要。人力资源是整个饭店的人力资源,人力资源工作人在其中只能是一个推动者和指导者,“上台唱戏”的是各个部门的管理者和全体员工,各个层级、各个部门和班组都有各自重要的责任,缺一不可。企业决策层、各部门经理、专业人力资源工作人员和员工,是拉动人力资源工作的四驾马车。战略上,必须把所有员工当作企业重要的顾客———内部顾客对待。内部顾客战略可以有效改善环境,增强饭店对大学生的吸引力,提高大学生员工保持率。 
3.实行学历津贴
     根据诺贝尔奖得主美国芝加哥大学教授加利·贝克尔的人力资本理论,学校教育能够增加人员的通用人力资本起始水平;学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关,尤其与开始时的工资水平极其相关。员工入职伊始的工资是教育水平的递增函数,教育水平越高,工资就越高;而且由于函数的递增特性,教育水平越高的员工其学习能力提高得也快,人力资本积累得就快,那么他受到提升的几率相对就会很大[6]。根据人力资本理论和公平理论,饭店根据不同学历给予一定的津贴。对于其他员工,此举也有利于鼓励后续教育和终身学习,进而提高饭店员工整体素质。
4.重视个人职业发展
    所有调查研究都不约而同地显示:个人职业发展是大学生择业最重视的因素之一。看不到职业发展的前途也是目前供需双方契合失灵的重要原因,饭店管理培训生计划的最大特点就是注重员工的个人职业发展。
第一,帮助大学生制定职业生涯规划。管理培训生计划中应该包含明确的职业发展规划方案,使大学生员工能够看到未来的发展方向和目标。四季酒店就非常重视员工的职业规划与发展,定期的调查显示他们享有很高的忠诚度,在所有行业所有公司中名列前茅[12]239。
第二,实行岗位轮换。岗位轮换使大学生寻找到最合适的工作岗位,实现人职匹配。日本著名企业家松下幸之助曾说过:将错误的人安排在岗位上,就是将一个障碍物放置在企业成功的道路上。“要素有用”原则认为,每个人都是一个有用的要素,只是应将其放在与之相匹配的岗位上[13]。再者,通过轮岗可以提高工作效率。美国心理学家洛克(E.A.Locke)研究表明“重新设计工作可以使工作变得有趣和富有挑战性,大约能使生产率提高6%—8%”[14]19。
第三,注重员工培训。
    在员工职业发展过程中,培训是关键环节。饭店应把大学生员工当作尚未充满电的蓄电池,在要求他们不断放电的同时也给他们不断充电。通过培训,使其获得源源不断的发展动力,提高服务力,提高饭店整体服务质量和顾客满意度。正如中国温泉旅游领头雁———珠海御温泉的总裁朱跃东所言“培训很贵,不培训更贵”,管理者应该认识到对培训的投入不是饭店的“费用”,而是一种“投资”[15]107。
第四,重视内部提升。
    目前国内许多饭店实行的却是“空降兵”策略———管理岗位的空缺大都从外部招聘。但是希尔顿却非常重视内部提升,因为管理层发现内部提升有诸多好处:一是成本较外部招聘低;二是从业内部成长起来的管理者对企业忠诚度更高;三是提高员工积极性,使员工感觉有发展机会;四是企业和员工相互了解,更容易开展工作。因此公平合理的内部竞争上岗非常值得国内饭店企业重视。
5.针对性的职业指导
第一,实行阶梯式导师制。
    导师制是指根据大学生员工的性格特点、特长爱好和职业发展方向,指定一位相应的资深员工为导师,为其工作、生活、思想各方面提供及时的指导,对其绩效和发展潜力进行评估,“导师”一般是所在部门主管以上人员。阶梯式导师制是在导师制的基础上增加一条:只有培养了接班人之后导师才能得到升迁。这样“水涨船高”的管理方式,即有利于激励导师全力指导手下的人,还能为饭店培养各个阶梯的优秀管理人才。此举还可以推广作为饭店各个层次人才培养计划。
第二,实施走动管理。
    饭店产品———服务,由一线员工生产出来就直接提供给顾客,不像工业产品中间还有包装、检验等环节。饭店产品这一产销同时性的特点决定了66东南大学学报(哲学社会科学版)第9卷一线工作的重要性,也决定了实施走动管理的必要性。所谓走动管理就是高层管理者不定期深入工作一线巡视,及时发现问题解决问题,进行现场激励,并为决策提供第一手资料的管理方法,这种方法对大学生员工显得尤其必要。主要表现在:(1)及时发现存在问题,给予现场指导;
(2)促进基层对大学生员工态度的改进;(3)对表现优秀者进行现场激励;(4)表现高层的重视,对大学生既是压
力也是动力。我国饭店行业在发展,旅游教育在发展,尽管双方契合失灵的根源错综复杂,但是问题的解决势在必行、迫眉睫,高校、学生和饭店行业协同努力,加强交流与合作是实现“三赢”的关键。随着研究的不断深入和各方认识的日渐统一,相信契合失灵、供需错位的矛盾会有所缓解。