试论人力资源会计的应用

　　2、人力会计资源的实际计量 
　　人力资源会计的实际计量是在通常情况下对人力资产的计价，其中最关键的是对投资在人力资源上的多方面划分，概括来讲也可以分为三个部分。第一个部分可以称之为获取人力资源支出，顾名思义其就是指企业获得人力资源时所发生的各项支出，其中包括宣传费（中介、广告等）、招聘时产生的接待费、材料费、面试费、差旅补助费、招聘后员工的体检、工资奖金等。第二个部分是日常维护人力资源的支出，如现在比较流行的“五险一金”、人事管理等在企业正常经营活动所产生的费用。最后一个是具有前景性的开发人力资源的支出，其意在通过对员工的见习、岗前培训、各种具有指导意义的在职培训等。而总的来看，人力资源的投资成本和实际的价值往往存在差异，因此其对会计信息的决策带来了巨大的影响。在日常的企业规划中，为了弥补这一不足点，经常采用的是具有效果的方法和决策来对其进行评估，并在之后的会计报告中加以披露。 
　　3、人力资源会计在企业管理中的运用 
　　事实上，人力资源会计在企业管理中经常会遇到，但却没有得到该有的重视。没有去重视，肯定会使其在企业的实际管理中“无作为”。一个企业领导阶层永远是核心所在，企业管理者们，应该更多的注重员工的流动性。流动性其实可以间接的反映企业的整体氛围和员工对企业的认同程度。适当的人员流动不仅可以促进员工的竞争力培养，还可以更新企业血液，从而增强企业的整体活力。 
　　但相反的，过高的人员流动率则会对企业产生不好影响。首先它会在企业的大决策上进行显现，如企业领导层换届、薪资降低等大事，这些大的决策在很大程度上可以影响员工对企业的信任感和满意度，因此出现这些问题一定要在大方面进行思考，并做出及时的补救措施。还有一点是关于工资的问题，尤其是在企业招募高能力人才时，如何在吸引优秀人才和保持资源成本适中上找到一个平衡点，这是非常值得思考的。一个正常的成熟的人才市场，其用人价格应该由市场所决定，而作为企业管理层应该更多的从市场行情入手，结合自身企业特点和收支状态的发展做出合理的薪资及福利设定。 
　　四、建设有效完善的人力资源会计制度 
　　1、坚持人力资源会计核算的原则 
　　人力资源会计核算制度的重要性不言而喻，但往往不说出来就没有人会去做。首先必须抬高人力资源核算的地位，这是原则和前提。有些时候，人力资源额数会发生过多的现象，当涉及多个会计期间时，应该以配比性为重要原则，遵循配比原则对其适当摊销。以人力资源会计为职能的人事管理部门是企业内部的主要职能部门，在日常的职工管理时应保持其相关性的原则，做到不看其工作发生额大小，做到合理配置，为人力资源会计提供准确的信息。在人力资源会计发挥了很大作用时，也应该遵循效益成本原则，通过对其核算成本且意义不大的核算项目采取果断舍弃的措施，并在划分资本支出性和收益性的原则下，合理解决人才与支出成本间的关系，将工资福利等各种发生额进行适当的分配，从而保证人才资源会计工作的有效运作。 
　　2、加强人力资源会计报告的规范性 
　　人力资源的会计报告由两种基本形式，第一种是对内报告，第二种是对外报告。从对内报告来看，其内容主要有两点，分别是货币信息和非货币信息。货币信息主要是人力资源投入及高成本引进人才与其所单独创造的收益相对比，并确定相应的收益率。而非货币信息则是看重人力资源分配和利用的情况，并着重注意高技术高层本人才的分配。对外报告也存在着两个观点，一种是将人力资源列于递延资产之后，另外的则是将人力资源列于长期投资于固定资产当中。不管是对内和对外具有那几种形式，从基本作用来讲都需从加强人力资源会计报告的准确性和规范性。 
　　“知识”就是力量，知识经济时代的发展注定要以人才发展为中心。而作为企业核心部门的人力资源部门应该扛起更大的责任，坚持以人为核心，从知识经济与人力资源的多角度入手，打破时代与传统特征的冲突、增强实践运用和人力资源的管理制度，结合企业实际情况，促进企业的良性发展。 
　　【参考文献】 
　　[1] 张亮亮：刍议人力资源会计[J].当代经济，2010（16）. 
　　[2] 许国强：企业人力资源会计核算分析[J].经济视野，2012（7）.