试析高校图书馆员职业倦怠问题及调适

4.自身素质因素
　　随着信息网络技术的发展，要求高校图书馆馆员必须是德才兼备的复合型人才。但是中国高校图书馆馆员的工作主要为组织调配或家属随调而来，素质普遍较低，也不是按照个人的兴趣选择。这些人员不但缺乏专业知识与相关的培训，对于图书馆工作的意义也没有正确的认识与思想准备。这些较低素质的馆员为读者提供简单和低层次的服务尚可，要为读者提供深层次的文献服务就往往力不从心，诸多问题难以解决。加上图书馆工作是服务性的，馆员缺少学习、培训、进修的机会。这些自身的因素导致他们在心理上承受难以负载的压力，以致产生心理焦虑、不适应感、挫折感甚至不安全感，很容易因失去工作信心而导致职业倦怠。

　　四、解决高校图书馆馆员职业倦怠现象的主要对策

　　1.馆员的自我调节
　　图书馆员必须做好馆员的角色定位，充分了解工作的意义，通过树立正确的职业观，提高工作责任感与敬业爱岗精神，做到干一行爱一行。同时注重自己的心理调节，认清自我价值，积极面对问题，消除不恰当的期望，以乐观、积极、向上的心态去面对生活和工作，通过自我暗示减少相对剥夺感。特别是在平时的工作中，有意识地培养恬静、乐观、开朗的心境和良好的“自控性”与“反应性”；在面对寂寞、机械和缺乏成就感的单调工作环境中，时刻激励自己，无论在顺境还是在逆境中，始终保持乐观向上的心态，积极地表达自己的意见，尽最大努力去适应环境。同时，不能一味地消极抱怨，要学会沟通和倾诉，并且经常参加室外运动与各种业余活动，广泛培养兴趣，学会多角度、多元化的适应策略，有效缓解压力，促进身心健康发展。
　　2.完善用人制度
　　通过组织措施，完善图书馆的用人制度。第一，加大对图书馆的投入，完善馆员的人员配置，保障职业与收入的平等，努力提升图书馆以及馆员的社会地位。第二，制定合理的图书馆系列高级、中级和初级的职称数量，与教学人员采用相同的指数比例和岗位升级年限，切实保障馆员的权利和义务。第三，根据馆员的兴趣、爱好、特长、价值取向，通过轮岗、拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作，来激发图书馆员工的工作热情和潜能。第四，在馆内实行民主管理，按需设岗、择优聘任，推行全员竞争上岗的科学用人竞争机制，保证每一个馆员有公平竞争的权利和机会，把“人人都是人才”的企业先进管理理念引进图书馆，在人才培养中导入生涯管理的理念，达到馆员个人发展与图书馆发展“双赢”。
　　3.建立激励创新机制
　　第一，建立制度激励机制。主要完善馆员职业资格制度，建立高校图书馆的馆员职业资格认证体系，解决目前图书馆职业准入制度缺失、图书馆人力资源管理存在的“进不来”、“留不住”、“出不去”的问题，不断推进馆员职业的专业化发展。第二，实行工作激励措施。横向组织一些专门的工作小组，开展读者指导工作、好书推荐工作等，成立读者服务小组、宣传小组等，鼓励每位馆员在一定时间范围内提出合理化建议，让馆员的能力与兴趣得到最大限度的发挥。第三，建立以绩效测评为核心的读者信息反馈和评价机制。通过设计针对馆员服务实况的无记名的读者测评表，定期向读者发放让读者填写，通过各种激励政策，定性与定量测评相结合，保证评价过程与结果的客观性与公正性，使馆员看到自己的工作成就。
　　4.营造和谐高效的工作环境
　　营造一个相互理解、相互尊重、相互支持的人文氛围。馆领导定期与馆员促膝谈心，主动关心馆员的生活，帮助馆员解决实际生活中的问题。为馆员提供表达情绪的渠道，关心馆员的精神文化生活，因地制宜地开展丰富多彩的文化娱乐活动，为馆员的情感交流创造更多的机会。改变服务方式，通过现代网络环境的建设，改变传统的枯燥、机械、呆板的替换式服务，促进馆员与读者的双向交流。实行民主开放的管理，赋予馆员更多的自主权和自由度，为馆员提供参与管理、进行决策的机会。采取弹性工作制度，如轮休制、计件工作制等，给馆员更多的自由工作时间，特别是对于以定量考核为主的部门（如文献编目部门），可以实行弹性工作制度。
　　5.为馆员创建全方位的职业发展通道
　　随着知识经济的来临，高校图书馆的主要职能已从原有的书本购买与出借，转变为信息与知识的查询、加工与传递，在需要本学科知识的基础上，还要求具有较高的计算机与网络知识，要求高校图书馆员应具有全新的素质。对此，必须改善图书馆低职称和低学历者的比重偏多的问题，加强图书馆员的继续教育，建立馆员在职培训制度与提供更多的培训机会，从而使其不断地更新知识，成为“一专多能”的多面手。同时积极鼓励馆员从事图书馆科研工作，提高其综合素质和竞争力，为其搭建实现职业目标的可靠平台与职业发展通道。