深化学习型组织建设的探索与实践

　　（三）培训对象为内部市场，但是注重内外部资源的结合，尤其注重内部资源的整合和管理，包括课程库、师资库以及企业知识系统。 
　　三、建立学习型组织的步骤 
　　驰宏锌锗在学习型企业建设中，把驰宏学院建设放在首位，深刻分析现实状况，围绕实际认真研究，从学习理念的倡导、学习体系的建设、学习资源的补充完善、健全行之有效的学习型组织建设运行机制等方面，分布探索实施，切实推进了学习型组织的建设。 
　　（一）课程/师资库建设。在培训学院体系建设中，按照分层分类的培训模式建立课程体系和师资体系。分层分类的培训模式即将驰宏员工按照现有人才体系分为管理类、技术类、专业类、操作类等，每一类按照人才的任职资格体系分为不同层属，也即每一类都有自己职类内部的上升通道，也有职类之间的上升通道。按照培训对象不同层、类的培训需求，建议并设置适合的课程体系和讲师体系。课程大致分为通用课程体系，管理课程体系，技术课程体系，专业课程体系，以及操作课程体系五个类别。对每一个培训对象设定的培训主体，可以从这四个课程库里选择。 
　　（二）培训需求分析，主要采用基于岗位和绩效的培训需求确认。目前驰宏公司培训体系建设，是基于岗位分析的模式，因为企业员工胜任力模型的缺失以及人才测评工具实施的缺失，还无法从能力模型方面看到人才素质缺口，根据这个缺口去设计培训课程。基于岗位分析或者岗位说明的培训，优点为需求直接简单，从岗位描述的要求就可得到，缺点就是岗位说明只是对员工需要的具备的工作技能的描述，是一些硬件条件的需求，而看不到员工动机，领导力，沟通力等一些“冰面下”的软性的能力，因此在查找能力差距设计课程的过程中，基于岗位分析的培训没有基于胜任力模型的培训更有实效性。
   （三）培训运营管理。除了传统课堂讲授，运用多元化的方式比如体验式、协作式、互动式以及网络培训等。培训方式和培训对象紧密相关，在方式的设计上，注重被培训者的职业职务特性，选择适合他们接受行为习惯的方式。比如导师制也即老员工和新员工一对一的培训，以及岗位轮换培训，适合刚进入岗位的新员工;再比如大班课堂讲课，讲授内容一般有知识性，科学性，系统性，适合传授专业知识，但是学员和培训师之间的交流往往不充分;而领导层培训可能采取讨论法或者案例教学法更对其工作有帮助和促进。 
　　（四）培训后评估。培训涉及学员、教员，以及培训组织者项目管理和现场管理几个方面，因此评估行为也可以分为培训运作评估及培训教、学评估等几个方面。对培训组织者的评估，如培训项目的实施（包括培训策略、需求计划等），可以通过学员满意度调研来实现;对培训讲师的测评，按照问卷访谈或者只有学员参加的讨论组的方式进行评估;对学员学习效果的评估，目前国内外多数培训机构采用柯氏（Kirkpatrick）四层次评估法对培训对象进行反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估，涉及调查问卷、纸面考试、抽样回访，以及做绩效分析等几种方式。驰宏学院目前主要开展反应层、学习层、行为层方面的评估。 
　　（五）知识共享管理。企业除了固定资产如厂房机器等有形资产，还有知识这样的无形资产，包括核心产品、核心技术、核心服务、核心人才等特点决定了企业的核心竞争力。如何把这些知识沉淀在企业里，并能为员工所用，增强企业运营能力，是现代企业设置知识管理机构的目的。驰宏公司的知识管理包括：（1）课件教案的统一管理，使得培训课程能在更为广大的员工范围的分享;（2）基层部门和车间的技术能力、专业知识在企业内的分享;（3）企业内部创新管理案例能在整个集团公司各分子公司之间分享;（4）企业文化价值观、品牌形象的宣传和传承。知识管理中心的建立将大大加大企业服务的能力、响应时间和资源共享，增强企业凝聚力和竞争力。 
　　四、学习型组织建设初步实践经验 
　　在驰宏学院，培训将不仅仅是员工的福利，更是一项工作任务，它督促着员工带着问题学，带着任务学，并能及时地将理论知识变为行为成果。成立至今驰宏学院共举办内训师培训班，地质找探矿班，领航、远航、起航管理人员培训项目等各类专业系统培训班40余期，共5000余人参加了专业培训，同时举办各类员工文化讲堂、知识讲座，思想素质培训，共20000余人参加了培训。员工培训的热情被极大地激发出来，最终实现从“要我培训”到“我要培训”的成功转变。 
　　驰宏学院以人力资源素质能力提升为重点，将全部员工纳为培训对象，细化和完善分层分类培训体系，将员工按照现有人才体系分为管理类、技术类、专业类、操作类等，每一类按照人才的任职资格体系分为不同层属，每一类都有自己职类内部的上升通道，也有职类之间的上升通道。根据培训对象不同层、类的培训需求，设置适合的课程体系。同步开发通用课程体系、管理课程体系、技术课程体系、专业课程体系以及操作课程体系五个类别。对每一个培训对象设定的培训主体，可以从这五个课程库里选择。在培训方式上，形成了根据被培训者的职业职务特性，选择适合他们接受行为习惯的方式。除了传统课堂讲授，还运用多元化的方式比如体验式、协作式、互动式以及网络培训等。此外，完善培训管理档案，构建了培训运作评估及培训教、学评估多方位，对培训组织者的评估、对培训讲师的测评、对学员学习效果的评估。 
　　推进学习型组织建设不是一蹴而就的，而是一个长期系统的过程，只有结合自身实际，切实转变观念，创新思想，采取新措施，制定新制度，有步骤地科学执行，做到组织落实，内容落实，制度落实，才能全面深化学习型组织建设。未来，驰宏锌锗的学习型组织建设还将加快建设人才标准体系、人才识别体系和人才培养培训体系，实现公司员工培训的系统化、科学化、规范化;构建和完善人才培养发展的制度机制，为人才发展提供制度机制保障，实现人才培养管理的常态化和可持续性发展;不断完善培训管理体系，推进内训师队伍的培养及关键核心课程的开发，通过科学、合理、优质的培训项目，促进公司关键人才的培养和开发;进一步建立全员培训、学习、再深造制度，创新培训、学习方法，推进全员素质教育，不断推动公司人才建设，助推学习型组织建设，推动驰宏战略落定，最终建立务实、高效的学习型组织，建成有色行业有影响力的企业大学。 
　　参考文献： 
　　[1] 高泽红.国有重点企业建设学习型企业的思路与对策[J].决策导刊，2009（12）. 
　　[2] 陈建环.中小企业的学习型企业建设[J].广东技术师范学院学报，2013（05）.