新时代下企业薪酬设计问题与对策

　　企业员工因性别、年龄结构、生存环境、知识背景等多种因素存在差异，对薪酬诉求方面也存在很大区别。为保证员工工作投入度，在设计薪酬机制的过程中必须要极力思考存在的各种因素。然而，我们发现很多企业的薪酬制度仍然采用传统的陈旧方法，过分关注同工同酬，忽视员工个体的贡献差异，导致团队工作积极性下降，甚至导致年轻员工的离职。很多青年员工喜欢挑战工作，当然，他们对薪酬的需求也大于很多中老年职工，因此更希望能够通过努力获得更多的薪酬。对于企业而言，为了促进统一的标准和确保相对公平，薪酬结构与层次都是单一的。 　　三、构建薪酬管理体系策略 　　（一）薪酬调查 　　在设计薪酬制度过程中，为了确保外部公平和留住人才，需要进行薪酬调查。薪酬调查包括通过走访调研对同行企业薪酬水平的调查，或者委托第三方机构进行调查，以及从企业官方网站上公开的新闻信息中了解。薪酬调查的目的是明晰本企业工资在市场的地位、竞争力等。如果企业平均工资高于市场平均水平，则意味着企业薪酬在市场上具有一定竞争力，但企业的运营成本过高;如果企业工资水平低于平均市场工资，就很难吸引优秀人才并造成人才流失。 　　（二）构建绩效为核心的薪酬机制 　　以往陈旧的薪酬体系以年功工资与岗位工资为基础，按照工龄以及在企业的资历划分工资等级。然而，这一薪酬体系已经不适应企业的发展，企业的年轻职工占了很大部分，年轻职工更倾向于平等公平的薪酬设计原则。在这种情况下，企业薪酬设计工作不仅要考虑老员工对公司历史贡献，还要考虑年轻员工对公司的贡献，进一步改善薪酬与绩效关系。 　　（三）岗位评估 　　岗位评估基于职位分析，评估工作强度、工作环境等一些特性，以确定职位的相对价值。职位评估使员工对薪酬的看法趋于一致，岗位对应薪酬，在此基础上，企业可以建立连续的职级表，使员工明了自己的晋升通道及职业发展，更有利于员工对企业价值标准的了解。 　　（四）制定灵活的福利制度 　　福利是薪酬结构的重要组成部分。而企业内部不同员工群体存在不同福利需求，因此，引进灵活的福利制度是必须的。灵活福利是员工福利形式比较新颖的一种方式，其激励效应更明显。为此，企业可以通过简单问卷调查或者访谈等形式了解职工对福利的需求，合理地列出福利清单，并根据个体不同需求选择企业制定的福利，体现企业以人为本的薪酬设计理念。 　　结束语 　　人才是现代企业竞争的关键，如何吸引人才、