内部成本管控背景下企业激励机制的构建

是成本管控背景下激励机制构建的重要前提。 3.2 良好的沟通、协调关系 良好的沟通协调关系能够建立起良好的人际关系，通过有效的沟通能够避免冲突和误解，提高工作效率，确保政令上通下达，保持目标一致。再好的激励机制都需要员工的积极响应，员工不能正确地理解企业的目标、方向，为之而制定的一套激励机制是发挥不出应有的作用的，只有通过沟通统一思想、统一方向、统一目标，利用一定的激励措施协调职工共同努力，才能够实现企业目标。 3.3 完善的核算体系 狭义的激励制度就是我们常说的奖罚规定，通过奖罚来鼓励或制止员工的某些行为，达到预定的目标，需要对员工的工作进行检查考核，而最客观公平的考核就是制定一系列的量化指标，然后运用科学完善的统计核算体系，运用定量的数据去衡量某一员工或组织的工作业绩，并给予相对应的奖罚措施，从而实现激励的作用。 4 内部成本管控的企业激励机制构建 4.1 结构薪酬机制 4.1.1 组建专门的薪酬管理机构 根据工作岗位、员工的工作完成情况和对企业的贡献，构建一套完整的结构性工资体系。企业应组织专门的机构，开展工资水平的调查研究分析工作，建立薪酬管理体系，并组织对员工进行相应的考核和确定相应的工资待遇。 4.1.2 薪酬结构的设计 企业应设计适合本企业的薪酬结构，适合本企业员工激励导向的薪酬结构能够有效激发员工的工作积极性，进而提高其整体薪酬水平。本文设计了由职务补偿、绩效工资、工龄补贴和当期贡献奖构成的结构性薪酬体系。 第一，职务补偿。职务补偿是根据员工在企业的重要性、责任、工作强度和岗位的级别来确定的。企业在设定职务补偿工资水平时应该进行纵横向比较，才能更好地留住人才和吸引优秀人才投身本企业。职务补偿薪酬体系的有效应用，可以使企业在人才选拔过程中获得竞争优势，组建高效的人才团队。 第二，绩效工资。在设计绩效工资标准时，应坚持“按劳分配”“多劳多得”的原则，鼓励员工多干事、想干事，创造公平、公正、有序的工作环境。在实施过程中，对于利用工时定额核算绩效工资的员工，应合理制定工时定额标准和工时单价；对于其他管辅人员要事先设定好绩效工资的计算方法，按照相对应岗位完成工作情况来核算实际发放工资，一般的计算方法：绩效工资=岗位绩效系数×绩效工资基数×考核指数，这里，考核指数=实际完成工作/目标应完成工作。同时，对影响企业总体目标的工作完成情况，可以尝试增加奖励和惩罚机制，如考核连续2 次