内部成本管控背景下企业激励机制的构建

”在初期能起到很好的激励作用，但是，若长期应用，不但达不到理想的作用，而且还会增加生产成本。因此，必须引进“减法”式的奖励制度，使职工能够看得见自己的好处，使他们更加卖力地工作，而达不到成本管控要求的职工，则可以作为一种警告。为此，在构建基于成本管理的员工激励体系时，应注意做好“加法”与“减法”的结合，从而形成一种良性的竞赛气氛，充分发挥和提高员工的创造性，有效激发员工的工作热情。 2.3 个性化薪酬激励与职业生涯规划激励相结合的原则 在制定激励方案时，应考虑员工的个性化需求和职业生涯管理需求，同时应将二者有机结合。对于工作表现突出或者为企业作出突出贡献的员工，企业可根据实际情况，在保持总体薪酬支付基本不变的情况下灵活设计符合员工个性化需求的薪酬激励方案，以满足其工作、家庭和个人活动的需求，以激发员工积极工作。除此之外，对一些企业影响较大的员工还需要对其进行职业生涯规划，并制定一定的管理措施加以引导。而恰当地挑选出优秀的员工，给予长期的激励，就能让员工无忧无虑，这样才能避免人才的流失，吸引并留住更多优秀的人才，同时也增强了员工的责任感，让他们有一种与企业荣辱与共的感觉，这对企业的长远可持续发展是有利的。 2.4 最优效益的原则 以最小的激励成本实现企业最好的效果，这是在设计激励机制时需要重点考虑的。在现实生活中，很多企业只注重利润，却忽略了获取利润所要付出的成本。最优的效益原则是指在制定激励政策、设计和实施过程中，必须考虑到附加成本大于收益。因此，企业在评价员工绩效时，不仅要看企业的营业收入，更要将成本收益比与企业绩效相结合。企业在进行集成决策时，也要认真衡量成本和收益，判断是否采取激励措施，是否能获取未来的“高性价比”收益，从而降低或避免企业资源浪费、成本损失过大等风险，使成本回报率持续稳步提升，提升企业竞争力。 3 企业激励机制构建的基础 3.1 公平、有序的管理环境 公平形成有序的管理，有序的管理促进公平环境的构建，亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对待遇，而且关心自己和他人在工作和待遇上的相对关系，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。一旦这种自我知觉触发了不公平判断，员工就有可能做出降低努力或要求加薪的行为，降低努力显然不是激励机制所要达到的目的，要求加薪也不是成本管控所能采取的措施。因此，创造公平有序的管理环境