新药研发人员绩效管理研究

，其实质是考核者与被考核者共同讨论制定一定考核周期内所需达到的绩效目标，经过贯彻执行，在考评周期末由双方共同对照既定目标来考评实际绩效，找出成绩和不足，然后再制定下一个周期的绩效目标，并如此不断循环下去。为提高工作绩效，团队在分解目标时，必须以团队成员的工作性质和特点为基础，要让团队中的每一位研发人员自行“认领”一部分具体工作，以便充分发挥每一位成员的专长[1]。对于可能出现的“搭便车”问题，可以通过对团队内部日常工作进行监督，来消除或减少类似现象，这样可以有效地将团队考评与个人考评紧密结合起来。 4.4 及时有效地进行绩效评价反馈 D 公司可通过阶段性绩效评价结果掌握项目的整体进展状况，同时据此来判断项目的未来走势，以决定是否继续追加投资。在团队工作周期内的阶段性绩效评价要真实、全面，在关注当前工作状况的同时，也需要对团队运作的前景有一定预期。评价者要掌握好反馈的时间节点，比如团队工作取得明显成效时、团队绩效有滑坡趋势时、外部条件发生重大改变时、团队负责人变动时、团队成员积极性降低时等，在上述情况下及时进行反馈往往能取得良好的效果。另外，要确保团队成员理解评价者所要表达的真实意思，而不是含糊其辞，使团队成员产生误解；针对团队工作中存在的问题，要以适当的方式明确指出，以便团队做出改进；在具体运作绩效评价反馈时，可以采取360 度的评价反馈方式，由被评价者的上级、同事、下属等这些对被评价对象了解、熟悉的人以及被评价者自己，对被评价者的绩效表现提出各自的意见，以帮助被评价者提高工作能力和提升工作业绩。 5 结语 在当今世界，知识和技能成为继资本之后最主要的经济因素和生产因素，作为知识的载体，对研发人员的管理是非常重要的，如何加强其绩效管理是人力资源管理的一个新课题。在激烈的医药行业竞争中，研发团队的成功是制药企业的在竞争中立足的关键，本文选取D 公司新药研发的绩效管理作为研究对象，分析了其研发团队的管理现状，并借助现代的绩效管理理念，针对其新药研发绩效管理中存在的问题，提出了解决对策，并从具体的实例出发，使文章更贴近实际应用。